เมื่อพนักงานจำนวนมากเริ่มกลับมาที่สำนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคลควรคิดถึงวิธีการรักษาความเสมอภาคและการมีส่วนร่วมในระดับแนวหน้าของการเปลี่ยนแปลงพนักงานได้ขยายเวลาการขอทำงานจากที่บ้านโดยอ้างเหตุผลมากมายที่เกี่ยวข้องกับครอบครัว สุขภาพ และความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิต ไม่ใช่ว่าพนักงานไม่อยากกลับไปทำงาน สถานการณ์ของพนักงานหลายคนเปลี่ยนไป
บางทีพวกเขาอาจมีลูกหรือกำลังดูแลคนที่คุณรักแบบเต็มเวลา
หรือบางทีพวกเขาอาจหาจุดที่ลงตัวระหว่างการดูแลตัวเองกับการดูแลเรื่องงานได้ ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในชีวิตของพนักงาน นายจ้างสามารถใช้แนวทางเชิงรุกเพื่อมุ่งสู่ความเสมอภาคและการมีส่วนร่วมโดยมีความยืดหยุ่นเกี่ยวกับนโยบายการกลับไปทำงาน (RTO) และนโยบายการลางาน
เป้าหมายของการใช้เลนส์ที่เท่าเทียมและครอบคลุมมากขึ้นคือการรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้ในระยะยาว และให้ความสมดุลและความมั่นคงแม้ว่าโลกรอบตัวเราจะสั่นคลอนก็ตาม มันเกี่ยวกับการยอมรับว่าพนักงานที่ไม่มีความสุขและด้อยค่ามักไม่ประสบความสำเร็จในที่ทำงาน การปลูกฝังการมีส่วนร่วมและความเสมอภาคเป็น วิธีการสร้างธุรกิจที่ยืนหยัดต่อกาลเวลา
ต่อไปนี้เป็นวิธีคิดใหม่ในการกลับไปทำงานและนโยบายการลางานส่วนบุคคล:
การกลับเข้าใหม่ที่กำหนดเองและยืดหยุ่น
เป็นเวลา RTO และพนักงานจำนวนมากรู้สึกว่าต้องทำงานต่อจากที่ค้างไว้ในปี 2020 และแสร้งทำเป็นว่าทุกอย่างไม่เปลี่ยนแปลง ความจริงก็คือมันมี ทุกอย่างเปลี่ยนไปแล้ว และนายจ้างควรเตรียมพร้อมสำหรับพนักงานบางคนเพื่อขอ RTO ที่ยืดหยุ่นหรือกำหนดตารางเวลาในสำนักงานของพวกเขาเอง
ในช่วงโรคระบาด พนักงานมีลูกกี่คน? มีผู้ปกครองกี่คนที่ป่วยกะทันหันและจำเป็นต้องดูแล? มีกี่คนที่ตัดสินใจกลับไปเรียนหนังสือหรือรับปริญญาใหม่ในขณะที่ทำงานทางไกล สถานการณ์ทั้งหมดนี้สามารถใช้การกลับเข้าใหม่ได้อย่างยืดหยุ่น เป้าหมายจะไม่เอนเอียงไปข้างหลังสำหรับความต้องการของพนักงานทุกคน เป้าหมายคือการทำความเข้าใจว่าสถานการณ์ใดที่เปลี่ยนแปลงไปในช่วงสองปีที่ผ่านมา และความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไปในที่ทำงานอย่างไร
ที่เกี่ยวข้อง: นโยบายทรัพยากรบุคคลทั่วไปสำหรับการลาตายของครอบครัว
การสนทนาเกี่ยวกับ RTO
ด้วยการจ้างงานที่ตกต่ำอยู่แล้ว การคงไว้ดีกว่าการจ้างงานใหม่ เสนอโอกาสให้พนักงานที่สถานการณ์ชีวิตเปลี่ยนไปและไม่สามารถกลับมาที่สำนักงานได้อย่างเต็มที่เพื่อทำงานจากที่บ้านต่อในช่วงระยะเวลาหนึ่ง บางทีพวกเขาอาจอยู่ห่างไกลอย่างเต็มที่ต่อไปอีกสองสามเดือน หรือกลับมาสัปดาห์ละครั้งหรือสองครั้ง หรืออาจตัดสินใจเลือกข้อตกลงอื่นที่รู้สึกยุติธรรมกับทั้งสองฝ่าย จำไว้ว่านี่คือการเจรจา ไม่ใช่คำขาด
มีส่วนร่วมในการสนทนาอย่างจริงใจกับพนักงานและหาทางประนีประนอม
เช่นเดียวกับพนักงานที่ไม่พร้อมสำหรับ RTO บางทีพวกเขาอาจตกหลุมรักการทำงานทางไกลเนื่องจากธุรกิจของคุณขอให้พวกเขากลับมาทำงานเต็มเวลา คุณอยากให้พนักงานกลับมาหนึ่งหรือสองวันต่อสัปดาห์เพื่อเป็นการประนีประนอม หรือให้พวกเขาออกจากบริษัทที่ยินดีให้พวกเขาทำงานจากระยะไกล
จากข้อมูลของLinkedinการทำงานจากระยะไกลบนไซต์ภายในของพวกเขาพุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยมีการค้นหางานจากระยะไกลเพิ่มขึ้น 60% และการสมัครงานทางไกลเพิ่มขึ้น 2.3 เท่าตั้งแต่เดือนมีนาคม 2020 หลายคนไม่ต้องการอยู่ในสำนักงานหลายครั้งต่อสัปดาห์อีกต่อไป บางคนต้องการความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและอาชีพ ธุรกิจควรมีความยืดหยุ่นกับพนักงานที่อาจประสบปัญหาในการหาความสนใจใน RTO หลังจากตระหนักว่าพวกเขามีความสุขมากขึ้นและมีความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตที่ดีขึ้นในขณะที่อยู่ห่างไกลกัน
ที่เกี่ยวข้อง: การทำงานแบบผสมผสานอาจส่งผลต่อเป้าหมายความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วมของคุณ นี่คือวิธีการเตรียมตัวสำหรับสิ่งนั้น
ปัญหาความน่าเชื่อถือเกี่ยวกับการทำงานระยะไกล
ผู้นำทางธุรกิจหลายคนต่อต้านแนวคิดเรื่องพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลโดยสิ้นเชิง มีความเชื่อว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลจะไม่ทำงานหากปราศจากสายตาที่ระแวดระวังและการควบคุมของฝ่ายบริหาร แต่ความคิดนี้สร้างขึ้นจากการขาดความไว้วางใจ จากการสำรวจหนึ่ง 77% ของคนที่ทำงานทางไกลอย่างน้อย 2-3 ครั้งต่อเดือนรายงานว่าผลผลิตสูงขึ้น ในขณะที่ 30% บอกว่าพวกเขาทำงานสำเร็จมากขึ้นโดยใช้เวลาน้อยลง พนักงานทางไกลไม่ได้มีประสิทธิภาพน้อยลงในขณะที่ทำงานจากที่บ้านและได้พิสูจน์แล้วในช่วงสองสามปีที่ผ่านมาว่าพวกเขาเชื่อถือได้ในการรักษาประสิทธิภาพการทำงาน
Credit : สล็อตเว็บตรง / สล็อตแตกง่าย
